Manoel Messias de Sousa
INTRODUÇÃO
O pensamento neoclássico e contingencial da administração e gestão, avançou exponencialmente, a partir das Revoluções Industrial 3.0 e 4.0 (1950 - 2000). Trata-se de um período pós duas grandes Guerras Mundiais, que deixaram um legado de grandes catástrofes humanas, econômicas e sociais. Entretanto, por mais paradoxal que seja, abriu horizontes para a expressiva quebra de paradigmas no campo das tecnologias, da economia, do desenvolvimento sustentável e da governança pública e privada no mundo contemporâneo.
Impulsionados pelo espírito de reconstrução após as calamidades e destruições das guerras, surge um grande número de pensadores futuristas, autores e consultores renomados, repensando novos modelos de administração e gestão, numa perspectiva humanista, sistêmica, globalizante e contingencial. Foram verdadeiros profetas das mudanças dos novos tempos, cujos propósitos são repensar o homem, família, sociedade, empresas e as instituições, focadas na qualidade, produtividade e resultados, de forma estratégica, holística e sustentável.
O foco desses pensadores é múltiplo, e, os propósitos indicam uma forte convicção de alinhar conceitos, fundamentos, premissas, processos e técnicas da administração e gestão clássica e comportamentalista aos fenômenos mudancistas revolucionários do final do século XX.
Estes pensadores foram impulsionados pelo caos das duas Grandes Guerras, pela realidade geopolítica da globalização, com suas respectivas quebras de fronteiras e barreiras entre nações, pelo avanço das tecnologias, pela competitividade global com os novos desafios mercadológicos, pela revolução das finanças mundiais.
O presente texto revive de forma sistêmica o pensamento administrativo e gerencial dos últimos setenta anos, destacando os principais atores que contribuíram em grande escala com o desenvolvimento da administração e gestão da atualidade, muitos, ainda, continuam contribuindo com excepcionais saberes no campo da economia empresarial, empreendedorismo e na descoberta de novas estratégias de governança pública e privada, como pilares de sustentação de novos modelos e soluções gerenciais para a contemporaneidade e para o futuro.
1 - REPENSANDO O PASSADO RECENTE
A era da informação e do conhecimento vem substituindo o trabalho manual pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era pós-industrial baseada no conhecimento e na tecnologia. A partir de então, as organizações passam a requerer agilidade, mobilidade, inovação e mudança, elementos necessários para enfrentar as novas ameaças dos mercados e não desperdiçar oportunidades. Os departamentos ou divisões das empresas tornam-se provisórios; Os cargos e funções passaram a ser definidos e redefinidos em razão das mudanças no ambiente e nas tecnologias; Os produtos e serviços passaram a ser continuamente ajustados às necessidades dos clientes.
A velocidade das mudanças e o avanço tecnológico têm sido surpreendentes nas últimas décadas. Tais mudanças vêm alterando, de forma substancial, o comportamento, costumes e hábitos das pessoas, da família e da sociedade, culminando com a exigência de remodelagem dos conceitos, premissas, estratégias, estruturas e processos organizacionais, para o realinhamento das forças propulsoras das aceleradas mudança e transformações.
Os sistemas cibernéticos e físicos são interações que envolvem computação, comunicação e controle através de redes e processos, por intermédio desses sistemas as empresas têm a oportunidade de representar a realidade do mundo físico em ambientes digitais. Esses sistemas funcionam em determinadas máquinas ou sistemas com computadores e redes integradas monitorando os processos físicos. Os sistemas “ciber físicos", fornecem abstrações e alternativas de modelagem, design e análise de forma integrada.
O uso destes sistemas vem ocorrendo de forma acelerada nos últimos tempos, nos setores indústrias e das ciências médicas. Esse fenômeno nos faz compreender, que “vivemos uma época de mudanças ou mais precisamente uma mudança de época”. As ciências mudam, as tecnologias também. Os fenômenos ambientais, os modelos agrícola, industrial e comercial vêm mudando e/ou se transformando de forma drástica. As pessoas, as famílias e a sociedade, também estão mudando de comportamento, hábitos, costumes e atitudes. Às vezes para o bem, às vezes para o mal. Quem sabe!
Ressalte-se, também, que este período vive o rescaldo de duas Grandes Guerras Mundiais, consideradas os desastres mais terríveis da história, que envolveu todas as grandes potências Mundiais. Além das terríveis catástrofes, assistimos à calamidade do uso da Bomba Atômica. Foi um período de grande instabilidade social e econômica, face às migrações e da longa convivência com a denominada Guerra Fria, crise econômica de 1929, uma grande depressão onde até mesmo o fluxo internacional de capital pareceu secar, quebra da Bolsa de Nova York em outubro de 1929; Queda significativa da produção industrial de vários países entre o período 1929-1933; Queda do liberalismo econômico e surgimento do socialismo, comunismo, fascismo e movimentos operários reformistas; Quebra dos elos entre gerações; Erosão da sociedade e das religiões tradicionais.
Para não somente falar de caos e catástrofes, vejamos que as duas Guerras Mundiais deixaram, também, legados positivos no campo das tecnologias, administração e gestão,e tantos outros fenômenos de grande importância para à humanidade: à informática com à internet e suas redes sociais, emergência da mulher após séculos de repressão, a concretização do progresso da ciência elevando o desenvolvimento da eletrônica, aceleração do processo de globalização… ( ERIC HOBSBAWM 2011).
No período abrangido por este artigo, tem início a denominada Terceira Revolução Industrial - Revolução 3.0, iniciada na década de 1950, marcada pelo emprego de alta tecnologia nas indústrias,caracterizando-se especialmente pela inserção da tecnologia no campo científico e no sistema produtivo. O salto desenvolvimentista desta fase da história, destaca-se pela criação de uma ponte entre o conhecimento científico e o sistema produtivo, modificando a produção, que passou a produzir mais em menos tempo, como também a produzir bens e produtos antes não imaginados.
A mão de obra, nessa fase, qualifica-se e passa a liderar as etapas de produção, comercialização e a gestão das empresas. As novas invenções possibilitadas pelo avanço tecnológico, além de terem sido úteis durante a Segunda Guerra Mundial, sofreram novas modificações, aprimorando-se e assumindo novas funções. Surgiram novos meios de comunicação e aprimoram-se os antigos; criaram-se novas máquinas e instrumentos utilizados não só na indústria mas também nos laboratórios de pesquisa, e também substituiu-se a mão de obra por robôs que realizam trabalhos mais minuciosos com maior precisão. Alguns pensadores predizem que, cedo ou tarde, humanos não melhorados serão completamente inúteis. Robôs e impressoras 3-D já estão os substituindo em trabalhos manuais, como o de fabricar camisas, e algoritmos altamente inteligentes farão o mesmo com as ocupações de colarinho-branco e com funcionários de banco e agentes de viagem, que até pouco tempo estavam totalmente imunes a uma possível automação, tornaram-se espécies em perigo. (NOAH HARARI, 2015).
A Revolução Industrial 3.0, com as suas magníficas contribuições à sociedade e ao mundo empresarial, não aconteceu do acaso, são sem dúvida, produto de uma nova consciência humana empreendedora e da inspiração científica e pragmática de inúmeros pensadores filósofos, psicólogos, sociólogos, futuristas, historiadores, economistas, consultores de negócios e cientistas sociais, que com as suas pesquisas e contribuições literárias, marcaram os limites de uma nova era de mudanças fundamentais e disruptivas na cultura, nas estruturas, nas estratégias e nos processos organizacionais das empresas.
A Quarta e Quinta Revolução Industrial, também conhecida como Indústria 4.0 e 5.0, representam, segundo o Fórum Econômico Mundial, a transição dos avanços tecnológicos vivenciados na terceira fase e que se projetam para os novos sistemas da revolução digital. A principal característica dessa fase é a automatização total das fábricas por meio dos sistemas ciberfísicos, marcados pela introdução de nanotecnologia, inteligência artificial, robôs, impressão 3D, biotecnologia e outras tecnologias jamais vistas.
2- PENSADORES DA ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DO PERÍODO: 1950 EM DIANTE
O período analisado pelo presente texto é fértil na geração de pensadores revolucionários sobre o futuro da humanidade, das empresas e das instituições. ALVIN TOFFLER, afirma que “o mundo vive um período revolucionário de mudanças de rumo”, fatos que só acontecem três vezes na história da humanidade. 1- Primeira quando à raça humana passou de uma civilização tipicamente nômade para uma da civilização basicamente agrícola, há dez mil anos atrás. 2- À segunda quando à raça humana, passou da civilização agrícola para a industrial. 3- À terceira é à revolução do conhecimento e da informação que abriu fronteiras para o surgimento de novas revoluções.
Época de mudança é aquela em que a identidade social está estabelecida de forma inequívoca, e suas características são reconhecidas e respeitadas sem serem questionadas. É uma época de relativa estabilidade, em que as mudanças ocorrem de forma gradativa dentro de um mesmo paradigma dominante, são períodos da história marcados por descobertas e invenções que deram novas configurações ao modus vivendi das sociedades e das organizações, caracterizados pelo avanço tecnológico, novo mundo do trabalho e suas implicações nas pessoas e nas organizações.
A obra Rompendo as Barreiras da Administração (TON PETER, 1993), “profetiza que é necessário desorganizar para enfrentar a nova realidade”. Service-se dessa definição para nomear que tipo de empresa estará apta a sobreviver, e prosperar, no cenário da hipercompetição que se arma em todo o mundo”. Vislumbra um cenário sem espaço e sem compaixão para todos os que vierem à desprezar o novo paradigma da administração: são aquelas “pessoas que tocam os negócios nas empresas, aquelas personagens anônimas que fazem o dia - a - dia empresarial e os clientes, cada vez mais conscientes do poder enfeixado em suas mãos”. TOM PETER, faz uma longa incursão sobre a filosofia e à modelagem das grandes empresas americanas, fazendo uma rigorosa crítica aos modelos estratégicos e gerenciais do passado, profetizando os destinos dos negócios em novos cenários turbulentos e de incertezas. Profetiza a queda das megas corporações focadas para dentro, privilegiando essencialmente à produção, enfatizando que as empresas do futuro serão aquelas que estiverem em plena sintonia com o seu ambiente externo e principalmente focadas nos clientes - consumidores, mercados atuais e emergentes.
Por outro lado, desloca os interesses estratégicos das megas corporações do modelo estratégico hierarquizado, para organizações desenhadas em constelações de unidades estratégicas de negócios, inspirando o surgimento dos próximos modelos organizacionais dos pequenos e médios negócios.
Na mesma toada, PETER DRUCKER, uma referência obrigatória para executivos e acadêmicos de todo o mundo, afirma TOM PETER, com toda a justiça dizendo, "a nossa dívida para com ele não tem limites". Este foi um pensador de vários ofícios: economista, analista financeiro, jornalista, conferencista, consultor, autor e professor. Foi igualmente um homem marcado pela influência de várias culturas. Afinal foi quem inventou a Gestão como disciplina e definiu as funções do gestor moderno. Foi um dos raros pensadores que se pode gabar de ter mudado o mundo com as suas ideias ao inventar conceitos como as reprivatizações, a gestão por objetivos ou a descentralização nas empresas. Uma de suas relevantes contribuições foi à mudança do processo administrativo de Fayol, celebre POCCC modernizando-o segundo às novas dinâmicas gerenciais.
O maior legado de DRUCKER está, porém, na sua capacidade de interpretar o presente e de perceber as suas implicações para o futuro. Drucker tinha a capacidade de vislumbrar as tendências que irão produzir mudanças na sociedade, na economia e nas empresas. A ele se deve o diagnóstico de “descontinuidades” como a ascensão dos fundos de pensões no capital das empresas ou a emergência dos trabalhadores do conhecimento. Foi o primeiro a alertar que os trabalhadores são os donos do ativo (o conhecimento) mais precioso da sociedade atual que ele apelidou de “pós-capitalista”. Acima de tudo, tornou a gestão uma disciplina séria e respeitada, e acessível a milhões de pessoas. No seu entender, a gestão é fundamentalmente uma ciência social que lida com pessoas e cujo âmbito não se confina ao mundo empresarial. DRUCKER é autor de vários livros, dedicando-se também ao mundo das organizações sem fins lucrativos.(ADM. NA HISTÓRIA,Página 64).
Peter Drucker acreditava que o trabalho do administrador é planejar, organizar, ajustar, medir e formar pessoas. Em suma, para ele “administração é fazer as coisas certas”. Em suas obras, Drucker esclarece que a Administração é uma prática que precisa ser complementada por outras disciplinas, como Economia, Filosofia, Matemática e História, se quisermos criar conhecimento útil no dia-a-dia.
DRUCKER, dedicou grande parte da sua carreira a estudar e melhorar a forma como as organizações são administradas. Suas contribuições se deram tanto no campo teórico (com a produção de diversos artigos e mais de 30 livros) . Suas obras iniciais são: The End of Economic Man (1939) e The New Society (1950), discutem a natureza da sociedade industrial; “Conceito da Corporação” (1946) e “Prática da Administração de Empresas” (1954). O primeiro é uma obra descritiva da gestão realizada na GM, focada em ideias gerais sobre a gestão empresarial moderna.
Na mesma linha de pensamento Henry Mintzberg, um renomado acadêmico e autor de diversas obras na área da administração, escrevendo sobre estratégia de Gerência e de Negócios, com mais de 170 artigos e treze livros publicados. Seu mais destacado livro, “A Ascensão e a Queda do Planejamento Estratégico”, Managers Not MBAs (traduzido com o título "MBA? Não, obrigado") onde esboça o que considera errado com a gerência hoje e, particularmente controvertido, escolhe como alvo prestigiosas e graduadas Instituições de Ensino em Administração e Negócios dos Estados Unidos. Inconformado com o que está acontecendo com os programas de MBA, sugere um novo programa de ensino, mirando em gerentes com prática (em oposição a jovens estudantes com pouca experiência do mundo real) e enfatizando que lições práticas podem ser muito mais apropriadas para este tipo de formação.
Neste contexto, Mintzberg teve duas iniciativas fundamentais, criando o renomado programa alternativo aos MBAs tradicionais, International Masters in Practicing Management, onde os executivos têm foco na discussão e reflexão com base em suas próprias experiências e de seus colegas, sendo os Professores meros facilitadores do aprendizado(IMPM). A segunda iniciativa, fundamentada na metodologia inovadora do IMPM, é a criação da empresa focada em desenvolvimento organizacional, juntamente com a Phil Leir, chamada CoachingOurselves International, que tem como objetivo fornecer uma solução in-company, fundamentada nessa revolucionária ideia de desenvolvimento gerencial. Mintzberg almeja de forma bastante ousada, conseguir paulatinamente "Mudar a maneira como se pratica Gestão".( pt.wikpedia.org).
Michael Porter, é considerado o principal consultor e pensador do Management mundial, idealizador do campo da estratégia moderna e um dos pensadores mais influentes do mundo em gestão e competitividade . Autor de 19 livros e mais de 130 artigos.
PHILIP KOTLER (1997), afirma que gerenciamento é um conjunto de processos utilizados para manter um sistema de pessoas e tecnologias funcionando de maneira satisfatória. Kotter continua fazendo diferença entre gerenciamento e liderança, afirmando que o gerenciamento produz um certo grau de previsibilidade e ordem e tem o potencial para produzir de forma consciente os resultados em curto prazo esperados pelos acionistas, enquanto através da liderança os produtos mudam, geralmente em um nível surpreendente, e têm a capacidade de produzir mudanças extremamente úteis. Os aspectos mais importantes do gerenciamento incluem planejamento, orçamento, organização, recrutamento de pessoal, solução de problemas e controle. Para liderança, o que se destaca são estabelecimento da orientação, alinhamento de pessoal, motivação e inspiração Com o avanço das mudanças e do conhecimento, KOTLER passou a perceber que o sentido de resultados está relacionado ao seu alinhamento aos clientes, pois sua satisfação garante perpetuação e fortalece a competitividade. Neste contexto, só faz sentido falar de resultado financeiro se o mesmo estiver focado no seu alvo mais importante - o cliente.
Para certificar-se se os processos são eficazes, é necessário se fazer observar o quanto os mesmos agregam valor para o cliente. Assim, todo enfoque humano deve ser orientado para o atendimento das necessidades dos clientes/usuários. Este pensamento induz as empresas a não se fixarem unicamente no curto prazo, pois entendem que com o aumento da concorrência precisam modificar a conduta buscando alternativas mais eficazes de médio e longo prazos. Dessa forma, as empresas têm buscado desenvolver práticas gerenciais avançadas para conseguir sucesso. Os modelos de gestão que têm se apoiado neste processo, procuram centrar-se nos clientes, fornecedores e acionistas, além da comunidade.
Internamente, as organizações procuram também a valorização das pessoas, o empreendedorismo, a inovação e o comprometimento da administração superior no estabelecimento de modelos de gestão mais participativos e baseados em processos com postura pró-ativa e sintonizados com as mudanças em âmbito geral.
DANIEL GOLEMAN, Psicólogo conhecido internacionalmente. Palestrante com frequência para grupos profissionais, públicos de negócios e jornalista científico. Seu livro de 1995, Inteligência Emocional (Bantam Books) esteve na lista de best-sellers do The New York Times por um ano e meio. Clayton M. Christensen, autor do conceito de inovação disruptiva. De acordo com ele, a inovação não está ligada à otimização de algo que já existe, mas sim na criação de um novo padrão de qualidade que eleva o mercado como um todo e transforma conceitos. C.K. Prahalad, físico indiano naturalizado americano, une a estratégia empresarial de elevar o faturamento associada à responsabilidade social de eliminar a pobreza no mundo. Antes de as empresas começarem a identificar o potencial de compra nas classes mais baixas, Prahalad foi capaz de perceber que existiam consumidores nas classes C, D e E ávidos por produtos de qualidade e que atendessem suas necessidades. John C. Maxwell, Conferencista e escritor cristão John C. Maxwell é um especialista em liderança. Autor de ferramentas e o suporte necessários para liderar mudanças poderosas e positivas por meio da liderança baseada em valores. Linda Hill, professora de Administração de Empresas em Harvard e balançou o mundo dos negócios ao afirmar que os próximos grandes administradores não sairiam das grandes universidades ou das salas das maiores empresas do mundo. Linda acredita que o potencial para liderança e administração não está apenas no conhecimento teórico adquirido nesses ambientes, mas sim no talento de cada funcionário. KENNET H. BLANCHARD, autor, palestrante e consultor de negócios proeminentes, . Blanchard é respeitado por sua vida de pesquisa inovadora e liderança de pensamento que influenciou o gerenciamento e a liderança diários de pessoas e empresas em todo o mundo. FRANKLIN COVEY 1989, mestre em Administração pela Harvard e doutor pela Universidade Brigham Young.] Ficou mundialmente conhecido com o livro Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, lançado em 1989. Covey instruiu as pessoas a como adquirir plena eficácia na vida, especialmente no contexto da vida profissional e da administração. Seus livros também enfatizaram a família, a liderança pessoal ou autoliderança, a primazia do caráter sobre as técnicas, a necessidade de construirmos um alicerce de integridade para nossa vida e a importância da contribuição e do legado. GARY HAMEL, um dos pensadores de negócios mais influentes e iconoclastas do mundo. Ele trabalhou com empresas líderes em todo o mundo e é um palestrante de gestão dinâmica muito procurado. Hamel escreveu 20 artigos para a Harvard Business Review e é o autor mais reimpresso na história da Review . Suas obras de referência foram traduzidos para mais de 25 idiomas. Seus best-sellers mais recentes são Humanocracia e O Futuro da Administração . Nesses volumes, Hamel apresenta um apelo apaixonado por reinventar a gestão e apresenta um plano prático para a construção de organizações “adequadas para o futuro”. JIM COLLINS, graduado em Matemática pela Escola de Negócios da Universidade de Stanford, onde também fez seu MBA. Em 1992, a Universidade lhe concedeu o prêmio Distinguished Teaching, graças a seu destaque na abordagem do universo empresarial. Três anos depois, fundou o laboratório Boulder, no Colorado, focado no estudo e desenvolvimento de temas como gestão e liderança. Além de ser um polo de pesquisas, o Boulder também é um centro de capacitação, que oferece treinamentos e cursos para líderes e executivos de diversos setores corporativos e da administração pública. Jim Collins já atuou como consultor em grandes empresas, como a Mckinsey Company e a AB-Inbev, e trabalhou como gerente de produtos da Hewlett. Seus seis livros publicados foram traduzidos em 32 idiomas e já somam mais de 12 milhões de cópias vendidas. Alberto Guerreiro Ramos, professor de administração pública da University of Southern California (Universidade do Sul da Califórnia). Formado em Direito, Ramos publicou seu segundo livro, um estudo sociológico intitulado Uma investigação com 500 jovens. Participou de pesquisas que visavam a descobrir os princípios organizacionais de um sistema social viável e significativo. Publicou em 1981 o livro ``A nova ciência das organizações: uma reconceituação da riqueza das nações, pela editora University of Toronto Press. Ramos teve reconhecimento internacional. Enquanto ainda morava no Brasil, escreveu onze livros, incluindo Introdução crítica à sociologia brasileira (1957), A redução sociológica (1965) e Administração e estratégia do desenvolvimento — elementos de uma sociologia especial da administração (1966), bem como mais de duzentos artigos (alguns foram traduzidos para o espanhol, francês e japonês). Foi professor de sociologia na Escola Brasileira de Administração Pública e diretor do departamento de sociologia do Instituto Brasileiro de Estudos Avançados. Ele era um homem preocupado em relacionar a teoria à prática. Idalberto Chiavenato, um estudioso da área de administração de empresas e recursos humanos conhecido por sua série de livros e artigos sobre os temas, sendo um dos autores brasileiros de maior destaque no meio acadêmico. Formado em Filosofia e Direito e com especialização em administração, Chiavenato é um dos acadêmicos mais influentes de sua época. FERNANDO PRESTE MOTTA, administrador pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas, EAESP, concluindo o curso em 1967. Professor da EAESP, no Departamento de Administração. Frequentou cursos no IIAP e na Universidade Paris I (Pantheon-Sorbonne), Em 1974 publicou seu primeiro livro Teoria Geral da Administração: Uma Introdução, fazendo uma análise da teoria administrativa de Taylor ao grupo de Aston. Em 1979, publicou Empresários e Hegemonia Política. Em 1980, sob a orientação novamente de Malferrari, defendeu a tese Burocracia e Autogestão: A Proposta de Proudhon, transformada em seguida em livro. Um ano depois, lançou O Que é Burocracia? A que se seguiu Participação e Co-gestão: Novas formas de Administração, em 1982. Em 1997, organizou, com Miguel Caldas o volume Cultura Organizacional e Cultura Brasileira, em 1999, publicou ainda Teoria das Organizações: Evolução e Crítica, e junto com Maria Ester de Freitas, Vida Psíquica e Organização, em 2000. Escreveu vários artigos para revistas acadêmicas, introduziu, com finalidade didática, vários autores estrangeiros até então desconhecidos no Brasil. No trabalho que escreveu sobre sua obra, Bresser-Pereira o identificou como “o sociólogo das organizações” porque nenhum outro sociólogo brasileiro escreveu uma obra tão abrangente e profunda sobre as organizações. Fábio Zugman, escritor brasileiro, autor de 6 livros publicados no Brasil, especialista em criatividade e administração, pioneiro no Brasil a tratar do tema administração voltado aos profissionais liberais. Em seus livros ele defende que apenas o conhecimento técnico não basta, sendo necessário que o profissional desenvolva algumas habilidades voltadas à gestão de sua prática profissional. Em paralelo, o autor trabalha com o tema de criatividade e inovação. Stephen Charles Kanitz, consultor de empresas e conferencista, mestre em Administração de empresa pela Harvard e bacharel em Contabilidade pela USP. Em 1974 foi um dos precursores de análise de risco e crédito com seu artigo "Como Prever Falências", na Revista Exame 12/1974 que ficou conhecido como o Termômetro de Kanitz. Obras à Missão do Administrador: administração como filosofia de vida Formato: e-book Kindle; Família acima de tudo: Descubra o verdadeiro valor das pessoas mais importantes de sua vida Capa comum – dezembro 2011; O Brasil que dá Certo Capa comum – 1995; Stephen Kanitz escreveu mais de 400 artigos, a maioria em jornais e revistas de grande circulação. Autor de 'O Brasil que dá certo', nove semanas entre os mais vendidos e vencedor do Prêmio Jabuti de 1995, apresenta nesta coletânea os seus 50 melhores artigos, escolhidos pelos editores, por ele e pelos seus leitores.
DJALMA DE PINHO REBOUÇAS DE OLIVEIRA, Planejamento Estratégico - Conceitos-Metodologia-Práticas, abril 2018,Este livro tem o objetivo de ajudar os atuais e futuros empreendedores e gestores a formular um planejamento estratégico formal, organizado e rastreável. Apresenta os conceitos básicos importantes e diversas ferramentas de análise ambiental que, no processo de discussão e de reuniões estratégicas, servirão como fomentadores de ideias, de observações, conclusões e decisões, as quais dificilmente seriam tomadas se o processo formal não fosse organizado. Sua proposta é ser um agente facilitador na geração de ideias e discussões dentro da empresa, ajudando o surgimento e a visualização das novas oportunidades a serem aproveitadas e das antigas a serem abandonadas.
Os autores do período em estudo e que construíram com o avanço da administração científica, são incontáveis, entretanto, fico por aqui, para não me tornar enfadonho, pois é imensa a produção literária sobre o assunto disponível para consulta no mercado editorial.
3.CONTRIBUIÇÕES DOS PENSADORES NEOCLÁSSICOS E CONTINGENCIAL
Os pensadores neoclássicos e contingencial não desconsideram os saberes lastreados pelos pensadores das Escolas Científica, Clássica e Comportamentalista de administração. O foco desses autores foi interpelar se os modelos tradicionais de administração e gestão atendiam às novas demandas e desafios de um mundo em aceleradas mudanças e transformações. Os futuristas e transformadores foram mais radicais e em suas obras impuseram mudanças fundamentais e radicais de conhecimentos e paradigmas. Entendiam que o sucesso da organização depende da sintonia que as pessoas têm (ou não) com suas características. Seus pressupostos “vão se internalizando e formando convicções a respeito de como as coisas são ou deverão ser.” À gestão de uma organização pode ser comparada a uma orquestra sinfônica: vários instrumentistas executando uma mesma melodia, embora com arranjos diferentes, sob a batuta do maestro. A perfeição na execução da mais bela obra musical já composta (a meu ver a “Nona Sinfonia”, de Beethoven), por exemplo, não é confiada unicamente às hábeis mãos dos primeiros violinos, ou ao sopro vigoroso dos trompetistas, ou à delicadeza da harpista, nem às firmes batidas do percussionista. O sucesso será consagrado pela “magia” do regente que, na simplicidade de sua batuta, na impetuosidade de seus gestos, mas sem ostentar o poder do conhecimento absoluto – “o sabe tudo” – estimula e catalisa a ação e a harmonia de todos os músicos. Porque ali há respeito à hierarquia, há unidade de pensamento e de ação, há compromisso com o “fazer melhor” em harmonia para todos. Em síntese, são todos em um e um em todos.
Nesta perspectiva foram surgindo um grande número de novas teorias de administração e gestão, com o propósito de demonstrar novos modelos organizacionais e gerenciais sintonizados com os desafios e demandas de uma sociedade em franco desenvolvimento e transformação.
3.1- TEORIAS ESTRUTURALISTA E SISTÊMICA DAS ORGANIZAÇÕES
O enfoque sistêmico ou sistema aberto, como teoria administrativa ou referencial teórico de gerenciamento, foi proposto por Kathz (1987), tomando como base a teoria geral dos sistemas de Bertalanffy. Bertalanffy (1968).
Nessa lóica, verifica-se que muitos princípios e conclusões de algumas ciências, podem ser visualizados como sistemas, sejam eles físicos, químicos, sociais. Em seu livro General System Theory (Teoria Geral dos Sistemas), BERTALANFF apresenta o modelo do sistema aberto, entendido como um complexo de elementos em interação e em intercâmbio contínuo com o ambiente.
Katz e Kahn (1987), introduziram os conceitos da teoria dos sistemas na análise organizacional, a partir do pressuposto básico de que a organização é um sistema aberto, que apresenta as seguintes características: Importação de Energiaa, a organização recebe insumos do ambiente, tais como matéria prima, informação, pessoal. Processamento, a organização processa insumos pretendendo transformá-lo em produtos acabados, decisões gerenciais, pessoal treinado. Output e Input: os sistemas abertos exportam certos produtos para o meio ambiente (output) e recebem também do meio ambiente informações sobre o seu princípio e funcionamento (input). Ciclos de eventos: o funcionamento de qualquer sistema aberto consiste de ciclos de eventos composto de input, processamento e output.
Figura elaborada pelo autor
3.2- GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL
Walter Andrew Shewhart, conhecido como “o pai do controle estatístico de qualidade” ao lado de Deming e Juran, iniciaram os primeiros estudos sobre gestão da qualidade nas indústrias, abrangendo o ambiente geral de produção. Com suas pesquisas Shewhart desenvolveu o controle estatístico de processos, culminando com a criação do ciclo PDCA, que indica: planejar, executar, verificar e agir.
Figura elaborada pelo autor
A gestão da qualidade total (Total Quality Management – TQM) é uma filosofia de gestão por meio da qual todos em uma organização se esforçam para melhorar continuamente os produtos, serviços e processos ali desenvolvidos, sempre buscando a maior satisfação dos clientes internos e externos. Princípios da Qualidade Total segundo DEMING.
Figura elaborada pelo autor
A ênfase está na melhoria planejada, um ciclo contínuo de aperfeiçoamentos e feedbacks que contribui com a entrega dos melhores produtos e serviços possíveis. Diz-se que a ideia desse método surgiu no Japão, dentro da montadora de automóveis Toyota, superando o período do fordismo norte-americano. Sua aplicação se deu com sucesso no Japão após a segunda guerra mundial,época do Fordismo, sendo que, na terra do sol nascente, o toyotismo foi responsável por aplicar a nova técnica organizacional para estabilizar a economia do país extremamente devastada pela Segunda Guerra Mundial.
Esse é um conceito de Gestão de Qualidade que é essencial para qualquer empresa
que tenha o objetivo de se tornar competitiva. Afinal, é a eficiência e a eficácia apresentadas pelos serviços ou produtos que irão garantir a satisfação dos clientes.
COMO A QUALIDADE TOTAL É PERCEBIDA
Se a qualidade percebida traduz a percepção do cliente, a qualidade real tem relação com a parte estrutural - burocrática, ou seja, o desempenho, a performance, a estética e outros fatores. Para avaliar é preciso adotar uma estratégia de marketing de relacionamento com o cliente, para mantê-lo envolvido com a marca. É necessário oferecer seu produto da melhor forma possível e claro, lembrando sempre do pós-venda. Aqui é importante manter contato ativo para saber se as expectativas foram atendidas e se ele ficou satisfeito com a solução.
Diagnosticar a empresa é uma maneira eficaz de olhar para a organização de forma geral, a fim de determinar as lacunas entre os resultados obtidos e os resultados desejados, para que medidas possam ser implementadas na conquista dos objetivos. A título de ilustração vejamos o diagrama de análise da empresa a seguir.
No Brasil, com o advento da globalização nos anos 1980, trazendo a abertura da economia, foram fatores decisivos para que os empresários buscassem novas formas de inovar os modelos de gestão empresarial, aplicando os novos conceitos de Gestão de Qualidade com sucesso em outros países, como enfrentamento dos desafios empresariais dos novos tempos. Com isso, o conceito de Gestão de Qualidade acabou se tornando um modelo de gerenciamento para quem busca eficiência e eficácia na empresa. Esta filosofia foi desenvolvida no Brasil por vários consultores empresarial.
ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE PROCESSOS E ROTINAS
Isso ocorre pela aplicação de um sistema que tem como propósitos gerir um processo que permitisse à empresa alcançar a satisfação máxima do cliente com custos mínimos com a adoção da melhoria contínua dos processos. Os princípios fundamentais são os seguintes: Foco no cliente; Liderança; Engajamento das pessoas; Abordagem por processos; Melhoria contínua; Tomada de decisões baseada em fatos e Gestão dos relacionamentos.
ENGAJAMENTO E LIDERANÇA
A melhoria dos proces
a satisfação dos clientes, a redução de desperdício e muito mais, são ações que dependem de um fator em comum: das pessoas envolvidas na execução de cada etapa ou atividade dentro da empresa. Quando todos entendem e se empenham na otimização dos processos a Qualidade se torna parte da rotina.
Os líderes de qualquer empresa devem priorizar a manutenção de um ambiente adequado para que a equipe, clientes, fornecedores e outros stakeholders: realizem suas tarefas sem obstáculos e dificuldades desnecessárias; trabalhem em um clima organizacional de qualidade; recebam o treinamento adequado às demandas da organização; sejam motivados e reconhecidos por seu trabalho.
Quando todos se entendem e se empenham em busca da otimização dos processos e das boas relações no trabalho, a qualidade se torna parte da rotina.
3.2.3- GESTÃO DO CONHECIMENTO|APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Segundo (PETER SENGE, 1990), “as organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir”. Na sua visão, aprendizado é igual à competitividade; defende a liderança de baixo para cima: “Líderes de linhas locais”. Não valoriza o treinamento, mas sim o aprendizado do dia-a-dia, ao longo do tempo. Para incorporar o “Learning Organization” é preciso incorporar as cinco disciplinas: Domínio pessoal: Aprender a expandir as capacidades pessoais; Criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes alcançando assim as metas escolhidas; Estimular os trabalhadores a buscarem e alcançarem seus objetivos sem medo de errar. Modelos mentais: refletir, esclarecer continuamente; Melhorar a imagem que cada um tem do mundo; Verificar como moldar atos e decisões; Rever nossos modelos mentais e ajustá-los à realidade; Visão compartilhada: Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro; Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar esse futuro; Aprendizado em equipe: Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva a fim de superar a soma dos talentos individuais. Pensamento sistêmico: Analisar e compreender a organização como um sistema integrado. Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.
Por isso, muitas organizações inteligentes criam uma simulação virtualizada de aprendizagem que inclui “interações complexas de negócios, chamada Micro-Mundo, a partir da qual é possível acelerar o processo de aprendizado empresarial”. Ou seja, são simulacros de situações desafiadoras que estimulam o alinhamento das equipes no trabalho interdisciplinar, com o objetivo de aprender na prática a lidar com os problemas. "No campo da administração, além dos micromundos tradicionais, surgiu um novo tipo de micromundo, criado por intermédio do microcomputador, o qual possibilita a integração da aprendizagem de interações complexas da equipe com a aprendizagem de interações complexas da empresa". (Senge, 1990, p.278).
Entendemos que conhecimento é poder. Portanto, a gestão do conhecimento é uma estratégia de grande importância para as transformações organizacionais e dos negócios. A gestão do conhecimento é o processo de identificação, organização,armazenamento, recuperação e compartilhamento de informações dentro de uma empresa ou instituição, com o propósito de melhorar a eficiência, eficácia, qualidade e competitividade.
Segundo Elissandra Hurtado da SBGC, a gestão do conhecimento envolve mudança cultural que enfatiza a colaboração, o compartilhamento de informações e a aprendizagem contínua. A gestão do capital intelectual cria e promove a cultura de aprendizagem. Neste sentido, “cultura” pode ser entendida como um “sistema simbólico”, tal como a arte, o mito ou, ainda, a linguagem enquanto maneira das pessoas e grupos se comunicarem e elaborarem um conhecimento consensual sobre o significado do mundo. Ainda, a cultura não deixa de ser um instrumento de poder e legitimação da ordem vigente.
Figura elaborada pelo autor
A abordagem das metáforas organizacionais, que tratam muitas vezes de padrões de desenvolvimento refletidos nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais cotidianos, estimula-nos a uma provocação das estruturas de poder dos contextos institucionais. Em muitas organizações, formam-se “ilhas organizacionais”, isto é, locais muito importantes e que, por sua importância, não se relacionam com outros setores, submetendo-se às orientações político-estratégicas do líder mais próximo do grupo, e não da superior administração da instituição.
3.2.4- TEORIA CONTINGENCIAL
A Teoria das Contingências surgiu como uma evolução da teoria dos sistemas. É uma forma de pensar mais abrangente, orientada para a análise da influência dos fatores ambientais externos sobre o desempenho das empresas. Esse conceito enfatiza o mais recente estudo integrado na teoria da Administração; É sem dúvida a mais eclética de todas as teorias, pois consegue coordenar os princípios básicos da administração como: as tarefas, as estruturas, as pessoas, a tecnologia e o ambiente.
A teoria contingencial é uma das teorias mais modernas no ramo da administração de empresas e consiste em afirmar que tudo é relativo, ou seja, que existe uma relação entre os fatores ambientais (externos) e a gestão de uma organização (interno) para alcançar os objetivos traçados pela empresa. A teoria contingencial pretende coordenar os princípios básicos da administração que são as atividades, estruturas, tecnologia e meio ambiente. A principal dúvida sobre teoria contingencial é a sua definição, pois contingência significa fenômeno incerto ou eventual, passível ou não de suceder.
A abordagem contingencial consiste em provar que não existe um único modelo ou forma de administração a ser seguida, ou seja, não existe forma pré- estabelecida que sirva a todas as circunstâncias e que depende dos vários fatores internos e externos. A teoria da contingência considera que as organizações são diferentes de dentro para fora e que o ambiente é uma variável imprescindível no comportamento organizacional. Trata do fato de que o ambiente externo é o responsável pelas modificações das estruturas organizacionais, e da dinâmica funcional das empresas. Também, foca na tecnologia como um alicerce que influencia os resultados da empresa. Partindo desse pressuposto, a empresa deve ser ajustada e adaptada ao ambiente e à tecnologia da mesma forma que seus processos organizacionais, como meio de se manter ativa e eficiente.
A Teoria contingencial nasceu a partir de uma série de pesquisas feitas para verificar quais os modelos de estrutura organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias. Essas pesquisas e estudos foram contingentes na medida em que procuravam compreender e explicar o modo pelo qual as empresas funcionam em diferentes condições.
Estas condições variam de acordo com o ambiente ou contexto que as empresas escolheram como seu domínio de operações. Por outras palavras, essas condições são ditadas de acordo com o seu ambiente externo. Essas contingências externas podem ser consideradas como oportunidades ou como restrições que influenciam a estrutura e os processos internos das organizações.
Trata-se de um modelo de grande flexibilidade, descentralizado e desburocratizado, colocado como opção para ambientes em constante mutação e condições instáveis, contrapondo-se, de certa forma, ao modelo mecanicista burocrático que prevalece em situações e ambientes relativamente estáveis.
Dessa forma, a abordagem contingencial foca no fato de que não existe apenas um único e exclusivo modelo para organização da empresa, nem mesmo um único modelo implantado para atingir a eficiência e eficácia. Sendo que, tanto a estrutura quanto o funcionamento das empresas estão estreitamente dependentes da relação com o ambiente e a tecnologia.
Neste contexto, o pensamento contingencial incentiva os gestores a pensarem sobre as consequências de suas decisões no que se refere a toda a empresa. Suas ações devem refletir a cultura, o comp
romisso com a segurança e o bem-estar dos funcionários. Além da orientação para os resultados, o posicionamento da marca e as atitudes de atendimento ao cliente de toda a organização.
Figura elaborada pelo autor
Figura elaborada pelo autor
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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