Por Manoel Messias de Sousa
No final do século XIX e início do século XX, engenheiros, empreendedores e vários teóricos das ciências comportamentais desenvolveram estudos das organizações, culminando, assim, com o surgimento da denominada Administração Científica ou Clássica (Motta, 1991), cujos expoentes foram Taylor e Fayol. Esses teóricos tinham por objetivo tratar cientificamente a organização e racionalizar a organização do trabalho.
Os pensadores, especialmente Taylor, acreditavam que o comportamento dos indivíduos nas organizações era condicionado às suas expectativas racionais (eminentemente instrumentais) de maximizar ganhos e minimizar custos. Por isso, procuravam motivar os trabalhadores por meio de incentivos econômicos (bônus, ganhos de produtividade, salários atrelados ao desempenho, etc.).
Taylor era um homem obcecado pela ideia de controle. Era possuidor de um caráter obsessivo e compulsivo, movido por insaciável necessidade de domar e dominar todos os aspectos de sua vida. Segundo(Motta, 1991) as suas atividade sem casa, no jardim, no campo de golfe, assim como no trabalho, eram regidas por programas e horários planejados em detalhes e seguidos à risca. Mesmo as suas caminhadas à tarde eram cuidadosamente planejadas com antecedência e não lhe era estranho observar os seus próprios movimentos, cronometrar o tempo despendido nas diferentes fases ou até mesmo contar o número de passos dados. A vida de Taylor fornece uma ilustração esplêndida de como preocupações e inquietações inconscientes podem ter efeitos na organização. É evidente que toda a sua teoria da Administração Científica foi produto de lutas interiores de uma“personalidade perturbada e neurótica”. Os seus esforços para controlar e organizar o mundo, seja em jogos infantis, seja dentro dos sistemas da Administração Científica é, na realidade, uma tentativa de controlar e organizar-se a si próprio.
Enquanto campo de conhecimento e de reflexão, a administração originou-se, como se sabe, em outras sociedades e culturas. O predomínio foi e continua sendo dos Estados Unidos, especialmente, senão quase que exclusivamente, no que tange à administração empresarial. A palavra management, um termo praticamente técnico, adotado quase que universalmente, é claramente uma criação norte-americana. A contribuição europeia, especialmente a francesa e a inglesa e, nas últimas décadas, também de outros países como Canadá, Holanda, Suécia, Itália e Alemanha, deve ser vista como bastante influenciada pela produção e pela perspectiva norte-americana, desenvolvendo-se, muitas vezes, com uma postura crítica (Motta, 1991).
A palavra administração vem do latim ad (direção, tendência para) e minister (subordinação ou obediência) e significa“ ... Interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional por meio do planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objetivos da maneira mais adequada à situação” (Chiavenato, 1993, p. 9).
Somente no início do século XX, teóricos como Taylor e Fayol perceberam que, ao lado das funções desenvolvidas em uma organização (técnica, comercial, financeira, de produção, de segurança e de contabilidade), uma se destacou como forma de suprir racionalmente a coordenação de todas as outras, à qual os teóricos denominaram de Administração, cuja responsabilidade seria preencher o hiato existente nas organizações, no tocante ao alcance dos seus objetivos, através de um processo de condução racional.
O século XX trouxe a lume grandes mudanças e transformações que impactaram as organizações, sua administração, seu comportamento e, sobretudo, a forma de administrar pessoas. A Administração foi e continuará sendo delimitada pelas mudanças socioeconômicas e pelos impactos da filosofia das Escolas do pensamento administrativo que têm como foco ou objeto central as organizações.
Nesse sentido, Amaru (2000, p. 34) afirma que se pode visualizar, ao longo do século XX, três eras organizacionais distintas, cada uma com seu grau de influência sobre o delineamento do formato atual de gestão de pessoas. São elas:clássica, neoclássica e da informação.
A Revolução Industrial, no seu segundo período, ensejou súbitas e significativas mudanças na situação social e econômica. O sistema produtivo passou da tranquila produção do artesanato para o regime da produção feita por meio de máquinas, em especial, dentro das grandes fábricas. Essa rápida modificação social e econômica foi provocada por dois importantes aspectos: a transferência da habilidade do artesão para a máquina e a substituição da força animal ou do músculo humano pela potência da máquina a vapor, que permitiu maior produção e economia.
Os três elementos contextualizados no parágrafo anterior permitem uma análise da necessidade de adaptação do homem proveniente da agricultura e do artesanato a uma nova forma de trabalho. Esse homem necessitaria ainda de um processo de adaptação às regras e regulamentos internos disciplinares, destinados a padronizar o seu comportamento, antes livre das novas demandas das estruturas organizacionais formais e rígidas.
Amaru (2000, p. 38) afirma que com o advento da nova tecnologia dos processos de produção e de construção e funcionamento das máquinas e acrescente legislação que procura defender e proteger a saúde e a integridade física do trabalhador e, consequentemente, da coletividade, é que a administração tornou-se a forma de gerir as empresas industriais, passando a ser a preocupação permanente dos seus proprietários.
Nesse contexto, o empregador passou a distanciar-se dos seus operários e a considerá-los uma enorme massa anônima. Em contrapartida, os agrupamentos sociais, mais condensados nas empresas, geram situações conflitantes, sobretudo de natureza reivindicatória. A principal preocupação dos empresários fixava-se na melhoria dos aspectos mecânicos e tecnológicos da produção, com o objetivo de produzir quantidades maiores de produtos melhores e de menor custo. A gestão das pessoas e a coordenação do esforço humano eram aspectos de pouca ou nenhuma relevância para aqueles que dominavam os setores da indústria.
Segundo Chiavenato (1998, p. 27), a principal contribuição da Revolução Industrial foi o surgimento da organização da empresa moderna, tendo como causas principais a ruptura das estruturas corporativas da Idade Média, o avanço tecnológico e a substituição do tipo de produção artesanal pelo industrial, fato que, por sua importância, pode e deve ser considerado um marco nas relações de trabalho.
Ainda de acordo com Chiavenato (1982, p. 48), Taylor desenvolveu estudos a respeito de técnicas de racionalização do trabalho dos operários. Suas ideias preconizavam a prática da divisão do trabalho. A característica mais marcante do estudo de Taylor é a busca de uma organização científica do trabalho, enfatizando tempos e métodos, a fim de assegurar seus objetivos de máxima produção a mínimo custo.
O objetivo primordial de Taylor foi eliminar o desperdício e as perdas sofridas pelas indústrias americanas e elevar os níveis de produtividade por meio da aplicação de métodos e técnicas da engenharia industrial.
Entusiasta da medição dos tempos e movimentos, Taylor acreditava que esse modo podia melhorar a eficiência produtiva, asseverando que a melhor maneira de desempenhar uma tarefa seria através de recompensas ou punições, cabendo à gerência o papel de assumir a função de planejamento e controle.
Vislumbram-se, assim, os primeiros indícios da gestão de pessoas. Naquela época, embora não claramente explicitada, esta tendência estava sendo exercitada de forma a atender as necessidades das organizações, tendo como foco principal o aumento da produtividade. Pode-se, assim, relacionar os princípios de Taylor com a sua visão humanista:
1. Seleção científica do trabalhador - o funcionário desempenha a tarefa mais compatível com suas aptidões. É importante valorizá-lo, tanto para ele próprio como para a empresa (o primeiro aumenta sua produtividade, a segunda, os lucros);
2. Tempo padrão - o funcionário deve atingir a produção mínima determinada pela gerência. Esse controle torna-se importante pelo fato de o homem ser naturalmente preguiçoso na visão de Taylor;
3. Plano de incentivo salarial - o funcionário ganha pelo que produz;
4. Trabalho conjunto - os interesses da empresa, aliados aos dos funcionários, alcançam uma maior produtividade;
5. Gerentes planejam, funcionários executam - cabe aos gerentes planejar e aos funcionários, agir;
6. Divisão do trabalho - a tarefa subdivide-se ao máximo; dessa forma, ganha-se produtividade, velocidade e o funcionário garante o lucro de acordo com seu esforço;
7. Supervisão - é especializada por áreas. O supervisor controla o trabalho dos funcionários, verifica o número de peças feitas, assegurando, assim, o valor mínimo de produção;
8. Ênfase na eficiência - há uma única maneira certa de se fazer o trabalho. Para descobri-la, a administração empreende um estudo de tempos e métodos, decompondo os movimentos das tarefas executadas.
Nessa linha de entendimento, as organizações que se baseiam na gestão científica seguem os princípios tayloristas, resumidos na premissa de que há sempre uma maneira melhor de realizar uma tarefa. Um conjunto de tarefas corresponde a uma função e deve-se escolher o pessoal adequado ao desempenho dela, treinando-os para gerar resultados. São necessários incentivos de caráter financeiro, ou seja, cada funcionário deve ser pago pelo resultado de seu trabalho. Deve existir uma divisão entre trabalhadores e gestores, estes responsáveis pelas tarefas de gestão e aqueles, pelas de produção.
Nesse tipo de organização, é possível medir as tarefas e melhorar os métodos de trabalho, aumentando sobre maneira a produtividade. Também são melhoradas as condições de trabalho e os funcionários são pagos de acordo com o seu rendimento. Ainda assim, observam-se algumas desvantagens, tais como:
1. os funcionários são considerados meras máquinas de produção-quanto mais trabalham , mais ganham;
2. os incentivos são apenas financeiros, não havendo incentivos de realização ou ascensão de carreira;
3. o planejamento está nas mãos dos gestores, não havendo participação dos funcionários nas tomadas de decisão;
4. a seleção de pessoal faz-se de forma individual, tendo em conta, apenas, a capacidade de desempenho, menosprezando a capacidade de trabalho em grupo.
A organização racional do trabalho elege como principais aspectos de análise da gestão de pessoas nas organizações, segundo Chiavenato (1993, p. 64), os seguintes:
1. análise do trabalho e estudo de tempos e movimentos, definindo tipo de gestão, estrutura organizacional e identidade empresarial;
2. Estudo da fadiga humana, determinando cientificamente o limite do esforço para medir as gestões de produção dos empregados;
3. Divisão do trabalho e especialização do operário, abrindo o conceito de treinamento especializado;
4. Incentivos salariais e prêmios de produção, utilizando, assim, ferramentas de remuneração fixa e variável e conceito de reconhecimento;
5. Supervisão funcional, elevando e abrindo espaços para estudos científicos quanto aos conceitos de liderança.
Durante muito tempo o enfoque técnico dominou a teoria e a prática da Administração, até mesmo as idéias da eficiência científica da Escola Clássica eram encaradas com ceticismo. As necessidades, os interesses e sentimentos das pessoas que trabalhavam nas organizações ficavam em plano secundário. Porém,com o avanço da industrialização, foi ficando cada vez mais evidente que a ênfase na eficiência das tarefas e do processo produtivo era importante mas não suficiente para garantir a produtividade e o desempenho das organizações.
Do início do século XIX ao final do século XX, o surgimento dos sindicatos, destinados a defender os interesses dos empregados em relação aos seus empregadores, já mostravam que as organizações tinham certos pontos vulneráveis, desencadeadores de insatisfações. O enfoque exclusivamente técnico revelava-se como o eixo dos estudos da administração, sendo, pois, necessário dar maior atenção aos aspectos humanos.
Para a Escola de Relações Humanas, o importante numa organização é o nível das relações sociais. Considere-se que os sistemas sociais são formados por pessoas e suas necessidades, sentimentos e atitudes, bem como por seu comportamento como integrantes do grupo, representando igual ou maior influência sobre o desempenho da organização, do seu sistema técnico, formado pelas máquinas, métodos de trabalho, tecnologia, estrutura organizacional, normas e procedimentos. Portanto, no centro do processo administrativo deve estar o ser humano e não o aparato técnico de que a organização dispõe.
Sheldon (apud Amaru 2000,p.141) enxerga a indústria como organismo feito de homens e não como massa de máquinas e processos técnicos e conclui que o problema fundamental da indústria é equilibrar os aspectos técnicos e humanísticos de produção.
A partir desse enfoque, Sheldon propôs as seguintes regras, referentes aos empregados:
1. Os trabalhadores deveriam ajudar a organizar seu ambiente de trabalho; 2. Deveriam dispor de meios para alcançar um padrão respeitável devida; 3. Deveriam dispor de tempo livre para aprimorar o seu autodesenvolvimento; 4. Deveriam ficar protegidos do desemprego involuntário; 5. Deveriam participar dos lucros de acordo com sua contribuição; 6. Nas relações entre mão-de-obra e empregador, deveria predominaro espírito de igualdade.
Follet (1997, p. 54), na mesma época, afirmou que o homem no trabalho é motivado por necessidades e desejos idênticos aos que o motivaram em outras circunstâncias. Uma dessas necessidades era o controle de sua própria situação. Acreditava, portanto, que a coordenação, em lugar da intimidação, seria a essênciada boa administração.
Segundo Mayo e seus seguidores a motivação econômica era secundáriana determinação do rendimento do trabalhador. Para a Teoria das Relações Humanas, as pessoas são motivadas principalmente pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e de participação nas atividades dos grupos sociais com os quais convivem, o que se traduz no conceito de homem social.
Para à Escola de Relações Humanas, os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção. Esses grupos definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento.
A gestão de pessoas, conhecida como Administração de Recursos humanos, incorporou as novidades dos autores estruturalistas e sistêmicos. A visão do treinamento extrapolou a abordagem de capacitação para o trabalho, ampliando sua atuação para o desenvolvimento dos seres humanos de forma sistêmica e abrangente, ou seja, as pessoas passaram a ser vistas como recursos organizacionais que devem ser administrados, com ênfase na adaptação ao ambiente renovado e revitalizado.
A era da informação vem substituindo o trabalho manual pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era pós-industrializada e baseada no conhecimento. A partir de então, as organizações passam a requerer agilidade, mobilidade, inovação e mudança, elementos necessários para enfrentar as novas ameaças e não desperdiçar as oportunidades. Os departamentos ou divisões tornam-se provisórios; os cargos e funções passam a ser definidos e redefinidos em razão das mudanças no ambiente e na tecnologia; os produtos e serviços passam a ser continuamente ajustados às necessidades dos clientes.
Conforme essa visão, o profissional, no seu dia-a-dia, analisa dados e informações, comunica-se intensivamente com os demais componentes de sua equipe, possui conhecimento global do negócio e especialização em sua área de atuação. Deste modo, conduz sua especialidade ao encontro dos seus objetivos. É potencialmente um profissional de negociação e aproveita todas as oportunidades externas à organização para vender produtos, serviços, imagem e marcas.
Este ensaio é uma narrativa síntese do pensamento das Escolas de Administração Científica, Clássica e de Relações Humanas. Trata de uma narrativa gerencial dos primeiros estágios de mudanças preconizadas pelas escolas ao longo dos últimos séculos. Percebe-se a partir do marco histórico do pensamento taylorista, que tinha uma visão indutiva - análise da organização de baixo para cima, focando suas interpelações e análise nas atividades, processos e racionalização do trabalho, com fito de maximizar o desempenho do operário, elevar a produtividade e reduzir custos. Esta fase fulcra -se no paradigma do "homus econômicus". À Escola Clássica alinhada, também, ao pensamento taylorista, introduz uma abordagem orgânica para a análise das organizações. O foco desta escola era à especialização e estruturação da organização com base nos objetivos e nas nasfunções. Fayol entendia a organização como um todo, como um conjunto de partes interligadas, sua preocupação era com a integração das funções básicas da empresa, com o fito de melhorar a eficiência e à produtividade do trabalho. Os clássicos enfatizavam como meios para execução do trabalho à máquina, as ferramentas de trabalho, a logística, os processos e o bom desempenho, com vistas à eficiência operacional. À Escola de Relações Humanas e Comportamental tem como centro "o Homem Social". Por tanto o seu foco é à motivação, à participação,o trabalho em grupo, à liderança e o diálogo organizacional.
Às escolas modernas de administração não desconhecem ou desvalorizam a importância das Escolas Científica e Clássica de Administração. À contribuição dos pensadores pioneiros tem valor inestimável nos tempos contemporâneos e futuros, como lastro de saberes e práticas válidas para reflexõese inspirações de novos pensar para solução de problemas sociais e empresariais.
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